上周跟一个做消费电子的HR总监吃火锅，辣油溅到白衬衫上的时候，他还在吐槽今年秋招的糟心事。
八十万预算砸下去。
招聘平台首页弹窗买了。
十七个高校的宣讲会跑了。
最后收的简历里，能过初筛的连去年的三分之一都不到。
我当时蘸着麻酱就笑，说你是不是把招聘广告当硬广砸，从头到尾根本没做过招聘品牌建设？
你以为的招聘，其实只是“招贴”
太多公司现在的招聘逻辑，还停留在上个世纪。
把JD往平台一贴，开个宣讲会放个拍得像春晚宣传片的公司视频，最后喊一句“欢迎大家投递”就完事。
你自己刷招聘软件的时候，看到千篇一律的“行业领先”“薪资上不封顶”“扁平化管理”，会愿意花两分钟填简历吗？
根本不会。
现在的求职者，尤其是刚毕业的小孩，根本不吃这套虚的。你说你是行业领先，他转头就打开脉脉搜你公司的匿名区，翻前员工的离职评价，甚至去搜你去年校招的人干了半年走了几个。
之前跟一个做工业设计的小公司HR聊，他们去年秋招一分钱硬广没投，就把三个应届校招新员工的日常vlog剪了，发在B站和小红书。
视频没加滤镜，没配激昂的BGM。
内容就是第一天进公司leader给装了可升降的办公桌，加班到九点的时候大家一起拼单点小龙虾，项目赶上线的那周全员调休去舟山看了三天海。
就这么个连字幕都有错别字的视频，最后收了四千多份简历，其中二十多个是从头部大厂裸辞过来的。
人家为什么来？不是冲着你那点薪资，是觉得你说的话是真的。
招聘品牌的核心，是“敢说真话”
太多人对招聘品牌建设有误解，觉得就是把公司的招聘页面做得跟官网品牌页一样高大上，全放总裁的金句，全印企业愿景，就是不说员工真实的工作状态。
你明明是大小周，非要写“弹性工作制”。
你明明是部门内耗严重，非要写“团队氛围融洽”。
你明明是试用期随便开人，非要写“完善的人才培养体系”。
求职者又不傻。
进去一两个月发现被骗，转头就去小红书、脉脉写几千字的差评，最后你的招聘品牌只会越做越臭。
我之前见过最离谱的一家公司，招聘页面上明明白白写着“不鼓励加班”，结果下面置顶的员工评价是“大小周就算了，平时加班到十点是常态，leader还会在群里发大家下班的时间统计”。
你说这种招聘，就算投再多广告，有什么用？
说实话，现在的求职者根本不怕你有缺点。
怕的是你藏着掖着。
你就是大小周，你就明明白白写在JD最前面，愿意来的人自然会来，不愿意来的你就算骗进来，干俩月还是要走，反而浪费双方的时间。
小公司做招聘品牌，根本不用烧钱
很多小公司的老板一听到“品牌建设”四个字，就头大，觉得这是大厂才玩得起的东西，要烧几百万请专业的营销团队，要拍大几千万的宣传片。
根本不是。
深圳有个做跨境电商的小团队，总共才三十多个人，他们的招聘渠道根本不是什么大平台，就是HR自己的朋友圈，还有员工的小红书账号。
每次有新员工入职，HR就拍一张新员工跟团队猫主子的合照，配文就是“今天又多了一个会做手账的运营小伙伴，猫主子终于有新的铲屎官了”。
就这么简单的内容，每个月都能收到几十份精准的简历，根本不用花一分钱广告费。
你不用请专业的团队拍高大上的宣传片。
你就让现在的员工，随便拍点日常就行。
今天食堂的菜太咸了。
今天项目上线大家一起喝奶茶。
今天加班的时候大家一起吐槽老板的奇葩要求。
只要是真实的，就比你花几十万拍的宣传片管用。
哦对，还有个事很多人没搞明白。
招聘品牌建设从来不是只做给求职者看的。
你把招聘品牌做好了，老员工也愿意推荐朋友过来，因为他觉得自己待的公司是值得被认可的。内推的简历通过率高，留存率也高，毕竟老员工已经把真实情况都告诉朋友了，根本不会有预期差，对吧？
不过话说回来，现在很多老板根本不把这事当回事。
觉得招聘就是HR部门的活，花多少钱都觉得是浪费。直到招不到合适的人，项目拖了半年上不了线，才开始着急，到处问有没有招聘的捷径。
哪有什么捷径啊。
上周那个吐槽投了八十万没水花的HR总监，回去之后把招聘页面上那些虚头巴脑的套话全删了。
换成了员工真实的评价。
放了食堂的糖醋排骨照片。
甚至把大小周的制度明明白白写在了JD最前面。
你猜怎么着？
这周已经收到了三十多份能过初筛的简历，其中还有几个是之前投过大厂没拿到offer的。
