HR组织培训五个转变

A：从上课到管理
企业在以往做培训时，习惯思维是对培训师提出很多要求，却很少对学员提出要求。笔者从事企业培训工作十六年，共实际培训了近千家企业，只有不到三十家对学员训前、训后有要求，诚为可悲！因为培训的主体永远是学员自身，培训师只是一个指导者、解惑者和传播者，而学员却是经思考提出问题者、行为改善者和绩效达成者。

现代培训提倡“四学”学习模式，即训前有预习、训后有复习、实践有练习、坚持成习惯，我们却常看到企业花费大量精力和不小的经济成本，而学员却事先连培训主题是什么都不清楚，这样的培训真是劳民伤财，得不偿失。

缺乏培训管理的企业，不管请多好的老师，效果都会大打折扣。我们欣喜地看到，部分重视培训的企业已经开始有所警省，开始重视训前、训中和训后对学员的要求。

B：从观念到实战
企业在培训时请大学老师的多，讲新观念的多讲国外跨国案例的多，讲实战技能的少，讲本公司案例进行针对性分析的少。其实大部分的大学老师，无论是清华北大都可能没有做过企业，甚至没在企业工作过，对企业真实情况了解浮浅，只是纸上谈兵，他们也很少做培训企业的调研分析，不可否认，观念的培训亦十分重要，大学老师在这方面有着相当的优势，但是我们也应知道：目前世界流行所谓新观念，对于有上百年历史的跨国企业都只能听听而已，很难落实到实处。何况有中国特色的企业，更是隔靴搔痒了。而现在中国企业越来越务实，希望透过培训真正提升实战技能，进而解决问题。我们不希望学员学了一些新观念，只能夸夸其谈，而对行为改变都没有帮助。
C：从教育到训练
教育能短期解决观念和意识问题，而训练则能将这种觉悟固定下来，并切实改变其行为。我们要牢记：只有行为的改变才能带来结果的改变，只有结果的改变才能带来障碍的消除和绩效的提升。
训练与教育最大的差别是训练是务实的，是现场演练和工作实践相结合的，是要靠追踪与评估并不断改善的，是将他人的能力转为自己能力的一种较为漫长的过程（三个月左右），是比教育更为艰辛的道路，对培训老师、对企业培训管理者、对学员，追踪评估指导的管控人员提出更多更高的要求。训练是对企业中、基层员工最为直接的成长通路。想靠一、二堂课就能持续改变人的思想和行为是不切实际也是不符合规律的。如团建盒子旗下的拓展作为一门经典课程，三天三夜标准训练版也只能保持三个月的激情与合作精神，而我们的训练系统“鹰计划”则可以通过三个月的间歇式训练，让50%左右的学员2年内甚至更长时间维持一定状态，这就是教育与训练的差异所在。
D：从单点到系统
现在很多企业都在提倡要建立学习型组织，如果我们只把这一组织形态理解为上课和读书，那就可惜了。因为这一理论出自于彼得?圣吉的《第五项修练》一书，这本书的主要思想不是学习，而是系统化思考。因为企业是一个系统,而且在动态变化中，往往牵一发而动全身。
“飞鹰计划”能帮助客户解决问题，先是帮助客户从专业角度由点到面，然后再从面回到解决的点上。如某个销售团队士气不振，我们接受委托做“提升士气”的培训工程设计，我们就要和客户一起分析为何士气不振，这有很多原因：如团队领导者不善激励、员工职业精神不够、成员不能互相体谅和包容、不容忍成员独特的个性、工作压力过大无法缓解压力、业绩不彰导致收入下降、业务模式不适合现阶段客户心理需求、员工能力不足以驾驭业务模式、人员离职频繁导致团队产生波动等等。我们要分析这些原因，然后找出用培训可以解决或缓解的问题，从心态、知识和技能三个方面入手，运用“鹰计划”培训规划八法则来设计课程。必要时还需要给其领导设计如何持续激励员工的管理者课程。
企业的问题一定是结构性的。如要简单或暂时解决这个问题可以用单点式的，但要持续真正解决必须要依赖于系统。
E：从课堂气氛到企业绩效
一般的培训都比较重视课堂气氛，而且把它当做衡量一堂课水平高低的最重要指标，其实这是不正确的。我问过很很多企业家和培训负责人一个问题：一堂最不好的课是什么样的？他们都回答：课堂气氛不好，大家不爱学。我说如果是这样，还不是损失最大的，这不过损失了大家的时间和培训相关费用，真正的伤害是无形的，最失败的培训是学员很认可老师，课堂气氛非常好，但却是与企业宗旨文化做法背道而驰的。这会导致学员对公司更多的评头论足，更有高度地表达不满而已。教练技术前段时间很流行，又有多少企业因为引入教练技术而导致反目，学过教练技术的部分学员如痴如醉，回到企业却四处指责，这样的培训才是可怕！
很多公司都把培训当成福利，外资企业有一部分培训经费是当做福利的，但是目前中国企业我们一定要有这样一个信念：培训就是一项投资。而投资是要求回报的，这个回报不是课程多么精彩，讲师多么大牌，理论如何精僻，而是给企业的经营管理有什么明确的改变，这些改变带来什么正向的帮助，这些帮助产生什么的收益绩效。这才是问题的核心！
“飞鹰计划”按照事物的内在逻辑和规律，按照人进步完善成长的行为科学，帮助很多企业快速带来工作品质的提升和绩效的进步，甚至一些银行业务团队绩效提升三倍至七倍！
我们要打破“课堂气氛极佳、回去却不知怎么用”的困局！
关注绩效就是关注组织的战略，这被称为“战略性培训规划”。
“飞鹰计划训练体系”的核心竞争力就是打破许多培训公司帮助企业所设计的培训工程常用外请老师，将课程简单串起来的做法，全部用自己的顾问培训师资源，以注重培训管理、注重实战、注重训练、注意系统、注重行为改变和企业绩效为专属特色。

上一篇：HR宝典：招聘工作的六个“盲点”都是啥？

下一篇：HR参考：企业人才流失原因及对策分析